Siguiendo el Modelo de desarrollo de equipos de Bruce Tuckman, esta es la fase inicial. En ella existe una necesidad de conocer a los distintos integrantes para saber qué fortalezas y posibilidades de desarrollo hay al interior del grupo. Se vuelve fundamental la guía de parte de un liderazgo claro, y orientador, que vaya delineando el propósito común y marco desde el cual ser y hacer.
“Acelerando el proceso de integración y fortaleciendo el sentido de pertenencia del equipo”
Parte del éxito de un equipo radica en la capacidad de sus integrantes de conectarse entre sí. Las personas necesitan interactuar para ir buscando cómo complementarse mejor en los objetivos que les son comunes. En este proceso de conocimiento mutuo se descubren en sus historias, personalidades y perfiles profesionales, generando así puentes de confianza que propician un mejor terreno para la colaboración y el trabajo en equipo.
“Generando hitos de inicio en nuestra historia para motivar el logro de objetivos comunes»
Cuando un equipo se está recién constituyendo o bien quiere dar inicio a un proyecto particular, el programa Kick-off es la mejor opción. En este, se reúne al equipo para comunicar los desafíos venideros, establecer acuerdos y un marco de acción para ir tras las metas. Ideal para inicios de año y para poder instalar un lenguaje común respecto a objetivos y formas de funcionamiento. En definitiva, un espacio de alineamiento organizacional que permita a los/as trabajadores vislumbrar un camino común.
Siguiendo el Modelo de desarrollo de equipos de Bruce Tuckman, una vez que hay mayor claridad en cuanto a objetivos y capacidades, se da una etapa de desarrollo donde el equipo pone a prueba su rendimiento en el intento de lograr lo que se propone. Aquí, suelen surgir conflictos y diferencias de opinión con respecto a cuáles son las mejores visiones y decisiones en miras de ese norte común y conocido. Quien lidera, debe actuar como mediador de esas diferentes perspectivas, intentando lograr cohesión a partir de la validación de la diversidad y valoración de la complementariedad. En esta fase son claves los procesos participativos y de diálogo, donde el conflicto pase a verse como parte del proceso de autoconsciencia y posibilidad de mejora del equipo.
“Entendiendo el Liderazgo como un verbo más que un sujeto”
Habitar una posición de liderazgo es un proceso de descubrimiento intra e interpersonal, en el cual quien lidera va desarrollando una forma de observar a su equipo y observarse a sí mismo de manera más aguda y profunda. Este programa va enfocado a potenciar esas actitudes y herramientas que les permiten a las personas ocupar un rol de liderazgo consciente que busque ir más allá de la mera etiqueta, entendiendo el carácter dinámico y contextual del rol, invitando además a repensar al líder como parte del equipo más que como quien lo dirige, pasando así a un paradigma de redarquía y trabajo colaborativo.
“Conectando con la capacidad creativa para afrontar en conjunto los cambios y transformaciones”
En un mundo cambiante y cada vez más interconectado e hiper-estimulado se requieren equipos con la flexibilidad suficiente para ir moldeando sus estrategias y maneras de funcionar con rapidez y efectividad. La creatividad, versatilidad, diversidad y apertura a lo nuevo se vuelven factores fundamentales en el camino hacia aumentar las posibilidades que tiene un equipo de adaptarse y readaptarse a contextos y públicos en constante transformación.
“Logrando una comunicación asertiva que facilite el camino hacia un norte común y resguarde nuestras relaciones”
La comunicación, como fenómeno inherente a la condición social humana siempre surge como temática relevante a trabajar cuando pensamos en la mejora continua de un equipo. Es evidente que funciona como base para que se faciliten otros procesos tales como la confianza, la coordinación y la colaboración. Este programa busca indagar en este tan aclamado concepto, pudiendo observarlo en mayor detalle y en sus diversos aspectos, como lo son la forma, los canales, la asertividad, entre otros.
“Evidenciando cómo desde una base segura podemos ir complementando diversos aportes para ensamblar algo mayor y más significativo”
Ha quedado demostrado que la confianza funciona como una ventaja competitiva para una organización, sobre todo si se le mira desde sus distintas capas, yendo desde la autoconfianza hacia la confianza social. Su fortalecimiento permite un nivel de seguridad que sostiene tanto a los colaboradores como a la organización, no solo impregnando positivamente las dinámicas relacionales, sino también poniendo de relevo los valores que sustentan un aporte más amplio de la organización a la sociedad. Por otro lado, si bien el mercado actual exige posicionarse competitivamente, también muestra que mientras más habilidades de colaboración se pongan en juego, más posibilidades hay de adaptarse y prosperar, ya que se activa la posibilidad de formar alianzas virtuosas que van ensamblando estratégicamente sus diferentes fortalezas.
«Dándonos un espacio de conexión emocional y apoyo mutuo que ponga pausa a la vorágine del día día”
En los últimos años ha habido un creciente interés en cómo aumentar los niveles de bienestar de los equipos de trabajo, no sólo por una mayor importancia dada a los derechos laborales, sino también porque se ha comprobado que aquellas personas que se sienten bien tienden a tener una mejor actitud para con su rol laboral y el de quienes componen su red de trabajo, además de aportar más activa y creativamente en el afrontamiento de los desafíos. Asimismo, vemos una sociedad que evidencia cada vez más nuestra existencia como seres emocionales y subjetivos, que requieren de ambientes protectores y respetuosos para poder desplegar toda su potencialidad.
“Encaminados a mejorar de manera continua y sumar desde lo micro hacia lo macro”
Es fundamental que un equipo pueda revisar en conjunto qué tan saludables y eficientes son los procesos implicados para el logro de los objetivos, viendo en detalle cómo se van conectado unos procesos con otros en una especie de cadena interdependiente. En esta línea de observación, es esencial incentivar la propuesta de mejoras desde quienes están implicados directamente en las distintas partes del engranaje, ya que desde ahí se pesquisan detalles y perspectivas necesarias para ir puliendo y perfeccionando el quehacer.
“Comprometiéndonos en serio con el bienestar de las personas»
El compromiso con la salud laboral y el bienestar psicosocial de los trabajadores se ha convertido gradualmente en una prioridad. Desde 2013, se ha implementado un cuestionario (actualmente CEAL-SM/SUSESO) para entender mejor las condiciones laborales dentro de las instituciones, siguiendo la normativa y metodología establecida por la Superintendencia de Seguridad Social. Esta herramienta ha permitido tomar medidas de prevención y mitigación bajo la supervisión del Ministerio de Salud, operando a través de las Secretarías Regionales Ministeriales (SEREMIs) y la Dirección del Trabajo. En este marco, este Programa surge como un aporte para generar lenguaje común dentro de los equipos y mayores posibilidades de reconocer riesgos y proteger la salud integral de quienes los componen.
Siguiendo el Modelo de desarrollo de equipos de Bruce Tuckman, aquí entramos en la fase de ”alto rendimiento”, donde los individuos que componen el equipo poseen el conocimiento y experiencia para llevar a cabo su rol, siendo eficaces a la hora de colaborar con otros en pos de los objetivos comunes. Quien lidera puede confiar plenamente en las diversas partes que componen al equipo y eso a su vez les da mayor autonomía. Este nivel de madurez puede perdurar en el tiempo, o bien hacer que el equipo sienta que ya cumplió su función y se disuelva. En esta fase pueden darse ciertos giros a los roles y funciones, o bien repensar los objetivos agregando nuevas metas, para así estimular el desarrollo profesional pero ya contando con una base de funcionamiento segura.
“Asumiendo los desafíos con una actitud implacable y sacando nuestro máximo potencial”
Si bien todos los equipos buscan mejorar constantemente, hay aquellos que requieren de una capacidad de reacción más exigente debido al rubro o área de desempeño. En estos casos, se requiere de ciertas habilidades, actitudes y estrategias que permiten mantener la calidad, apuntando a un quehacer eficiente pero que al mismo tiempo vele por mantener un nivel de satisfacción alto en los/as colaboradores.
“Reconociendo y valorando nuestra historia colectiva para seguir aportando fortalecidos”
Los procesos de cierre son tan importantes como los de inicio, en el sentido de que nos permiten observar en retrospectiva todos los momentos afrontados de manera personal y conjunta. Hacer ese barrido en el tiempo abre la posibilidad de extraer aprendizajes significativos para el presente y sobre todo para lo que se desea en el futuro, además de entregar un terreno donde agradecer y reforzar aquello que se reconoce como positivo en cada persona en particular y en el equipo como conjunto. Este tipo de programas fortalecen una cultura de reconocimiento, que es fundamental al momento de generar compromiso y compenetración con la organización.
Además de una experiencia memorable, nuestros talleres se focalizan en rescatar aprendizajes que puedan ser transferidos al lugar de trabajo. Para esto, hemos desarrollado un proceso de intervención para todos nuestros talleres que se sustenta principalmente en dos modelos:
Establece que la consolidación del aprendizaje requiere de un ciclo de experimentación activa, observación, reflexión y análisis para la aplicación. Todos nuestros talleres recorren esta secuencia de aprendizaje.
Es relevante identificar el grado de madurez del equipo participante de nuestros talleres de team building para detectar sus necesidades específicas, calibrar los contenidos y las actividades prácticas. El Modelo de Tuckman propone 4 etapas claves: Formación; Tormenta (ajuste); Madurez y Desempeño (más una quinta etapa de “disolución”). Al precisar el escenario en el que se encuentra el equipo, se obtiene información relevante para esclarecer el camino de desarrollo y las complejidades a las que se enfrentan sus miembros.
Selecciona el programa ideal según las necesidades de tu organización. Cada taller está diseñado para potenciar habilidades clave en entornos dinámicos y desafiantes.
Mejora la comunicación efectiva y la colaboración.
Potencia la resiliencia y el equilibrio en el trabajo.
Define objetivos y valores en equipos de trabajo.
Construye equipos más sólidos y cohesionados.
Desarrolla habilidades para dirigir con impacto.
Estrategias para ambientes laborales saludables.
Fomenta la flexibilidad en entornos cambiantes.
Reflexión y fortalecimiento para nuevas etapas.
Implementación de metodologías ágiles en organizaciones.
Motivación y enfoque para nuevos proyectos.
Conexión y sinergia en los equipos.
Eficiencia y mejora continua en procesos empresariales.
Adquiere tu curso directamente con Sureste y accede a una jornada completa de aprendizaje en nuestra sede, sin necesidad de intermediarios ni trámites adicionales.
Cursos con código SENCE de 8 horas presenciales. Aprovecha la franquicia tributaria y capacita a tu equipo sin afectar el presupuesto de tu empresa.
Aprende a tu ritmo con nuestra modalidad de autoinstrucción y accede a descuentos de hasta el 100% de tu taller presencial.
Nuestros talleres corporativos generan cambios reales en la dinámica de trabajo. Potencia el liderazgo, la comunicación y la colaboración con experiencias diseñadas a medida.
Más allá del taller, te ofrecemos un plan de consultoría con seguimiento estratégico para maximizar el impacto del aprendizaje.
Paso 1
Definimos expectativas, objetivos y etapas del proceso. Mediante una reunión estratégica, establecemos un plan alineado con las necesidades del equipo, asegurando una intervención efectiva y enfocada en resultados.
Paso 2
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Paso 3
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Paso 4
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Paso 5
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Paso 6
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Paso 7
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